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特斯拉全球降价打响价格战，2023年更多车企加入战局？******

　　2023年伊始，特斯拉打响价格战，短短两周已在全球十多个国家宣布降价，最高降幅逾20%。

　　面对特斯拉的激进举措，其他车企会否跟风效仿？

　　特斯拉全球大幅降价

　　在美国，特斯拉下调多款车型售价，其中，高性能版Model 3降价14%至53990美元，Model Y长续航版降幅近20%，价格为52990美元。据新能源车行业独立研究机构TroyTeslike的数据，降价后，上述车型有资格享受《通胀削减法案》中提到的7500美元电动汽车税收减免，若计入这部分补贴，两款车型的降价幅度高达26%和31%。去年，特斯拉在美国市场已经两度降价。

　　在欧洲，特斯拉下调了奥地利、法国、德国、意大利、荷兰、挪威、瑞士、英国等市场的Model 3和Model Y价格。以德国市场为例，外媒报道称，不同配置的上述车型，降价幅度在1%～17%不等。数据显示，去年12月，特斯拉击败大众汽车，Model 3成为德国最畅销电动汽车，Model Y为第二受欢迎车型。降价后的Model 3与大众入门级电动汽车ID.3价格相当。

　　此前一周，特斯拉中国对国产Model 3后驱版、高性能版，Model Y后驱版、长续航版和高性能版五款车型进行降价，据外媒计算，最新售价较四个月前下跌13%～24%，价格创历史新低。同日，特斯拉在日本、韩国、澳大利亚也作出了降价举措。

　　思瑞投资科技行业分析师范博轩在接受第一财经记者采访时表示，“2023年，美国市场需求乏力，欧洲市场补贴逐渐退坡，亚洲市场渗透率逐渐达峰，同比基数高企之下，今年行业恐怕无法复刻2022年的增速。展望2023～2025年，全球电动车销售年复合增长率有回调至22%的下行风险。”

　　范博轩进一步解释称，行业增速放缓已在特斯拉订单量上有所反映，加之其主流车型上市已久、迭代有限，故特斯拉选择了降价。“数据显示，该公司全球订单积压正持续收缩，一定程度上反映其需求增量不及产能增量的现实，特斯拉降价的出发点是希望阻止订单增量下滑过快。”他表示，降价后，订单有望实现环比增长，但订单增速会在降价带来的脉冲刺激后显著放缓。

　　以盈利换取份额

　　多位特斯拉多头分析师近期发表报告，称全球新能源车行业竞争加剧，特斯拉的最新举措恐将对其利润率造成冲击。

　　基金公司Loup董事合伙人明斯特(Gene Munster)表示，“特斯拉利润率将遭沉重打击，全球降价的综合影响将令其今年盈利减少25%，特斯拉利润率不可持续的观点具可信度。”不过他也表示，此举也是消费者和特斯拉的双赢，有助特斯拉提升市场占有率。

　　在13日发表的报告中，券商韦德布什(Wedbush)董事总经理艾夫斯(Dan Ives)表示，特斯拉正采取激进行动，以应对需求持续减弱。“此举将打击利润率，降价初期，华尔街看法负面，不过我们认为，这是在正确的时间做出的正确决策，看好马斯克及其公司的降价策略。”

　　艾夫斯表示，特斯拉在全球范围内大幅扩大生产规模，使得利润管理具有灵活性，能够消化降价措施，而税收减免的生效将成新的利好。“我们预期，全球降价或刺激特斯拉2023年的全球需求/交付量增加12%～15%。特斯拉向欧洲车企以及包括通用、福特在内的美国巨头发出明确警告，在这场价格战中，特斯拉不会心慈手软。”

　　2023年更多车企加入战局？

　　那么，全球其他车企会否争相效仿，压低售价？

　　一位不愿意透露姓名的券商策略师对第一财经记者表示，“降价对特斯拉可行，能够牺牲盈利换取市场份额，但并非所有车企都可毫无顾忌大打价格战。成本太高的车企打不起，一打就会亏损。”

　　他表示，电动车行业的盈亏平衡线大约在年交付量30万辆，即年交付量超出30万辆，企业才会开始盈利。他以特斯拉为例，该车企于2019年交付汽车36.8万，次年首次实现净利润7.2亿美元，此后至今保持盈利，是目前为数不多盈利的电动车企。“反观中国‘造车新势力’，距离盈亏平衡线还有很远的距离，不具备打价格战的条件。”

　　2022年，“蔚小理”全年总交付量分别为12.2万辆、12.1万辆以及13.3万辆。

　　范博轩也认为“新势力”不会跟风降价。“国产特斯拉Model 3后驱版目前售价已低于小鹏P7价格，产品调性不再与豪车定位匹配。国产新能源车企出于毛利率和品牌定位等因素考虑，不一定会盲目跟随。打铁还需自身硬，‘新势力’面临的核心问题还是现有产品的打磨、品牌形象和消费者服务，降价并不能解决这些问题。”范博轩说。

　　至于欧美等海外车企，他同样预期不会对特斯拉降价有剧烈反应。“一方面，海外电动车企的产品与特斯拉有较大差异，Model 3和Model Y的定位不会影响到前者的潜在客户群。另一方面，对于奔驰、宝马和奥迪这样的传统车企来说，如何在产品定位上达到市场认可，而不是被视为‘油改电’才是目前的最大挑战。”

用人单位自订“土规定”解聘员工为何违法******

　　近日，北京二中院披露了一起劳动纠纷案，用人单位以员工张某绩效考核不合格为由，与其解除劳动合同。法院判决公司属于违法解除，双方应继续履行劳动合同。(澎湃新闻1月31日)

　　根据现行法律法规，用人单位解雇员工，必须符合特定条件。劳动合同法规定，只有劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”“严重违反用人单位的规章制度”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”等六种情形下，用人单位才可以单方解除劳动合同。此外，在劳动者“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”等三种情形下，用人单位虽然也能解雇员工，但必须“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”。

　　严格的法律条款，保护了劳动者的基本权益。但也有一些用人单位试图用“小动作”绕过法律规定。其中，自定一份内部规章制度，将绩效考核结果与员工去留实行挂钩，是很常见的做法。这些单位一旦遇到员工考核结果不达标的情况，就可能以“严重违反用人单位的规章制度”“不能胜任工作”为由，将员工“炒鱿鱼”。

　　北京二中院披露的这起纠纷也是如此。涉案用人单位早早制订了自己的绩效管理办法，规定企业有权对考核结果为待改进的员工予以解聘处理，无须支付任何补偿或赔偿。乍看上去，解聘当事员工，似乎是企业依规行事。但在法院看来，企业自订的“土规定”并不能改变这种行为的违法属性。

　　根据劳动合同法，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，而不能自行其是，不把员工利益放在眼里。劳动立法之所以如此设计，正是为了避免用人单位自定“霸王条款”，侵犯劳动者权益。

　　一个用人单位，对员工最严厉的处罚，莫过于解聘开除。绩效考核反映的是员工工作实绩，并不能与劳动者违反用人单位规章制度混为一谈。一个绩效考核不合格的员工，就算“不胜任工作”，法律也规定了“挽救措施”，要求先“进行培训或者调整其工作岗位”，这也体现了法律以人为本的温度。

　　在这起纠纷中，员工张某既没有严重违反用人单位的规章制度，也没有犯多大的过错，给用人单位造成多重的损失，入职后若干年的表现，也都在“合格线”以上。数次考核结果为“待改进”，直接就“一棒子打死”，砸掉养家糊口的饭碗，于情于理于法，都说不过去。

　　基于现实生活的丰富性、立法的抽象性，任何法律条款都不可能穷尽一切现象，劳动立法也是如此。但保护劳动者合法权益，从来不是一句空话。在这起劳动纠纷案件中，法院通过掷地有声的司法判决，明确员工考核不合格不是解除劳动合同的充分理由，为用人单位划定了一条清晰的法治红线，张扬了从严保护劳动者权益的立法精神。(中国青年报 刘婷婷)

　　（文图：赵筱尘 巫邓炎）